Các độc giả tiếp tục đặt câu hỏi cho các chuyên gia phần II
Câu 4: Hàng tháng tôi được Công ty trả lương và các khoản phụ cấp qua tài khoản nhưng không nhận được bảng kê chi tiết, vậy tôi có thể yêu cầu Công ty gửi bảng kê chi tiết hay không? Tôi xin cảm ơn.
Theo hướng dẫn tại Mục II, Phần thứ nhất, Chế độ kế toán hành chính sự nghiệp ban hành kèm theo Quyết định 19/2006/QĐ-BTC và phụ lục kèm theo, thì bảng thanh toán tiền lương (mẫu số CO2a-HD – ban hành theo QĐ số: 19/2006/QĐ- BTC ngày 30/03/2006 của Bộ trưởng Bộ Tài chính) có cột người lĩnh lương ký nhận (ký).
Như vậy, để đảm bảo tính pháp lý của chứng từ thanh toán tiền lương, cần thiết phải có chữ ký của cán bộ công chức, viên chức lĩnh lương ký nhận.
Bên cạnh đó nếu việc nhận lương thông qua tài khoản cá nhân, người nhận lương có quyền yêu cầu công ty gửi chi tiết bảng lương để có thể đối chiếu kiểm tra các thông tin về mã tài khoản cá nhân, cấp bậc chức vụ, mã số ngạch lương, hệ số lương, hệ số phụ cấp chức vụ và phụ cấp khác (nếu có) có đúng với họ và tên mình không; tiền lương mình được lĩnh có đúng với số ngày công làm việc; số ngày BHXH trả thay lương, số ngày nghỉ việc không hưởng lương hay không?
Câu 5: Em tôi làm việc cho một công ty mỹ phẩm tại Hà Nội tới nay đã tròn 1 năm. Do hoàn cảnh gia đình nên vài tháng nữa em phải nghỉ việc về quê. Vậy cho hỏi em tôi có được chi trả bảo hiểm thất nghiệp và được trợ cấp gì hay không? Tôi xin cảm ơn.
Thứ nhất, tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 đã nêu rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
- a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;”
Đồng thời, khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 cũng nhấn mạnh, người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.
Như vậy, nếu như người sử dụng lao động đang giữ sổ bảo hiểm xã hội hoặc những giấy tờ khác thì phải có nghĩa vụ trả lại đầy đủ.
Thứ hai, căn cứ Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho người lao động đáp ứng đủ điều kiện sau:
– Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
– Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
Theo đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Thứ 3, tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Qũy Bảo hiểm xã hội chi trả, chứ không phải người sử dụng lao động. Tuy nhiên để được hưởng khoản tiền này, người lao động cần đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 49 Luật Việt làm 2013
Mức hưởng hằng tháng = 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
Trong đó:
+ Với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định, mức hưởng hằng tháng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở tại thời điểm chấm dứt hợp đồng.
+ Với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quy định (ngoài nhà nước) thì mức hưởng hằng tháng tối đa không qua 05 lần mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
– Số tháng được hưởng trợ cấp thất nghiệp:
+ Đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng bảo hiểm thất nghiệp: Được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp.
+ Cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Câu 6: Công ty tôi ghi tờ khai bảo hiểm cho người lao động theo chứng minh nhân dân cũ, bây giờ người lao động đổi chứng minh mới vậy sau này có ảnh hưởng gì đến các thủ tục giải quyết các chế độ không? Tôi xin cảm ơn.
Theo khoản 2, Điều 27, Công văn số 2089/VBHN-BHXH ngày 26/6/2020 của BHXH Việt Nam quy định: “Cấp lại sổ BHXH do thay đổi họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; giới tính, dân tộc; quốc tịch; điều chỉnh nội dung trên sổ BHXH”
Với quy định nêu trên không có quy định cấp lại sổ BHXH khi thay đổi CMND.
Như vậy, khi người lao động thay đổi số CMND không phải thực hiện thủ tục cấp lại sổ BHXH. Tuy nhiên, số CMND hay số Căn cước công dân là một trong những tiêu thức quản lý đối tượng của cơ quan BHXH. Chính vì vậy, người lao động nên lập Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, bảo hiểm y tế (Mẫu TK1-TS) đề nghị cơ quan BHXH cập nhật, điều chỉnh trong cơ sở dữ liệu.
Bạn có thể nộp tờ khai (Mẫu TK1-TS) cho đơn vị hiện bạn đang làm việc hoăc nộp trực tiếp cho cơ quan BHXH địa phương nơi cư trú nếu bạn đang bảo lưu thời gian đóng BHXH.
Câu 7: Tôi đang làm công việc bán hàng cho một trung tâm thương mại tại Hà Nội. Đợt dịch Covid-19 vừa qua, công ty tôi cho nhân viên nghỉ chống dịch, nhưng lấy số ngày nghỉ phép để bù vào thời gian đó, hết phép chúng tôi được cho nghỉ không lương. Giờ chúng tôi đi làm trở lại nhưng nếu muốn nghỉ phép thì không còn phép để nghỉ, nếu nghỉ chỉ nghỉ không lương. Vậy xin hỏi chuyên gia, công ty làm như vậy là đúng hay sai? Tôi xin cảm ơn.
Thứ nhất, Theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được phép cho người lao động ngừng việc nhưng với điều kiện phải trả lương. Tiền lương ngừng việc như sau:
“Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
- a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Và như vậy, theo quy định nêu trên, nếu người lao động phải ngừng việc, nghỉ làm do dịch Covid-19 thì sẽ được trả lương theo sự thỏa thuận với doanh nghiệp, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Thứ hai, Căn cứ pháp lí tại Điều 113, Bộ luật lao động năm 2019 có quy định
“Điều 113. Nghỉ hằng năm
- Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
- a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
- b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
- Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
- Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
- Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
- Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
- Chính phủ quy định chi tiết điều này.”
Như vậy, nếu bạn có đủ 12 tháng làm việc thì bạn được nghỉ 12 ngày làm việc trong một năm mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Thứ ba, Còn về chế độ nghỉ khi bản thân bạn ốm đau, dịch bệnh sẽ được thực hiện theo chế độ ốm đau mà Luật Bảo hiểm xã hội quy định. Cụ thể chế độ ốm đau được quy định cụ thể trong Luật Bảo hiểm xã hội 2014:
” Điều 26. Thời gian hưởng chế độ ốm đau
- Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d và h khoản 1 Điều 2 của Luật này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần và được quy định như sau:
- a) Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên;
- b) Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 50 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 70 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.
- Người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau:
- a) Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần;
- b) Hết thời hạn hưởng chế độ ốm đau quy định tại điểm a khoản này mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.
- Thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Luật này căn cứ vào thời gian điều trị tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.”
Hơn nữa, Tại điểm 3, Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ngày 25/3/2020 cũng quy định: Nếu vì nguyên nhân khách quan như dịch bệnh nguy hiểm, thì tiền lương ngừng việc do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Vì vậy, trong trường hợp người lao động đã sử dụng hết số ngày nghỉ phép năm, thì vẫn sẽ được người sử dụng lao động chi trả mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Tóm lại, việc công ty bạn cho nhân viên nghỉ chống dịch, nhưng lấy số ngày nghỉ phép để bù vào thời gian đó thì không sai nhưng phải có sự đồng ý và thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Còn việc sử dụng hết ngày nghỉ phép năm trong thời gian dịch bệnh thì người sử sụng lao động vẫn phải chi trả mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Do vậy, nếu công ty mà không giải quyết thì bạn hoàn toàn có thể khiếu nại lên công ty.
Câu 8: Tôi đang làm việc tại một công ty, công ty đã đăng ký trả lương vào tài khoản của ngân hàng Agribank nhưng sắp tới tôi muốn chuyển tiền lương này vào tài khoản của con gái tôi tại ngân hàng BIDV vì cháu đang học đại học, nhưng công ty không đồng ý. Tôi được biết có quy định có thể ủy quyền nhận lương có đúng không, xin cho biết thủ tục làm như thế nào? Tôi xin cảm ơn.
Căn cứ theo khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc trả lương như sau:
Bộ luật Lao động không đưa ra quy định về điều kiện cụ thể khi ủy quyền nhận lương. Tuy nhiên căn cứ khoản 1 Điều 94 Bộ luật này có thể thấy người lao động được phép ủy quyền cho người khác nhận lương khi:
- Không trực tiếp nhận lương được;
- Ủy quyền hợp pháp.
Không thể nhận lương trực tiếp ở đây có thể hiểu là việc bản thân người lao động không tự mình nhận lương được do nhiều nguyên nhân như: ốm đau, tai nạn, thai sản hoặc đang đi công tác ở nước ngoài;
Tuy nhiên, pháp luật cũng không bắt buộc người lao động phải chứng minh lý do chính đáng của việc ủy quyền nhưng họ phải tự chịu trách nhiệm về việc ủy quyền cho người khác nhận thay. Người sử dụng lao động cũng không có quyền đòi hỏi người lao động phải chứng minh lý do ủy quyền.
Do vậy, về nguyên tắc người lao động có thể ủy quyền cho bất kỳ ai nhận thay lương, kể cả việc trả lương sang tài khoản của người khác. Như vậy, trường hợp bạn không thể trực tiếp nhận lương thì có thể làm ủy quyền cho một người khác chẳng hạn như vợ hoặc chồng; người thân; hay bất kỳ ai khác mà bạn tin tưởng để nhận lương thay.
Ủy quyền hợp pháp ở đây tức là đảm bảo về nội dung và hình thức ủy quyền. Về nội dung ủy quyền không được trái với các nguyên tắc cơ bản được ghi nhận tại Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 bao gồm: bình đẳng, không được lấy bất kỳ lý do nào để phân biệt đối xử; tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận;
Dựa trên quy định tại khoản 1 Điều 140 Bộ luật Dân sự có thể thấy pháp luật ghi nhận hình thức ủy quyền bằng văn bản. Hiện nay, ủy quyền thể hiện dưới dạng Giấy ủy quyền hoặc Hợp đồng ủy quyền. Nếu làm giấy ủy quyền thì chỉ cần chữ ký của bên ủy quyền, còn hợp đồng ủy quyền cần chữ ký của bên ủy quyền và bên nhận ủy quyền. Đồng thời việc ủy quyền phải được công chứng, chứng thực.
Như vậy, điều kiện để ủy quyền cho người khác nhận lương là khi bạn không thể trực tiếp nhận và lưu ý bạn phải có giấy ủy quyền hoặc hợp đồng ủy quyền hợp pháp. Để thuận tiện bạn nên làm giấy ủy quyền sẽ thuận tiện hơn là làm hợp đồng ủy quyền bởi nội dung ủy quyền đơn giản và chỉ cần chữ ký của bên ủy quyền là được.
Câu 9: Công ty chúng tôi do ảnh hưởng của dịch bệnh covid-19 không ký được đơn hàng, sản lượng giảm, phải thu hẹp sản xuất, một số lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn theo khoản c Điều 38 Bộ luật Lao động. Một số lao động được Công ty thỏa thuận nếu tự nguyện làm đơn xin nghỉ việc không hưởng lương trong thời gian Công ty không có việc thì không bị cắt hợp đồng lao động, được hưởng các chế độ của công ty nếu có (thưởng, quà, Bảo hiểm sức khỏe, được công ty hỗ trợ một phần lương trong khi chờ đợi gói hỗ trợ của Nhà nước). Như vậy công ty có thực hiện đúng luật không? Tôi xin cảm ơn.
Thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc, nhiều công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Lý do đưa ra là do dịch bệnh ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất kinh doanh, dẫn đến việc công ty gặp tổn thất nặng nề.
Theo khoản c Điều 36 Bộ Luật Lao Động 2019 có quy định về. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: “c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”
Do đó, trong trường hợp xảy ra dịch bệnh, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Tuy nhiên, trước khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, trong trường hợp này, người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được nhận trợ cấp thôi việc với mức trợ cấp mỗi năm làm việc bằng một nửa tháng lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc trước đó.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động nghỉ việc.
Thứ hai, Theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động được phép cho người lao động ngừng việc nhưng với điều kiện phải trả lương. Tiền lương ngừng việc như sau:
“Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
- a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
- b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”
Và như vậy, theo quy định nêu trên, nếu người lao động phải ngừng việc, nghỉ làm do dịch Covid-19 thì sẽ được trả lương theo sự thỏa thuận với doanh nghiệp, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng
Trường hợp công ty thỏa thuận với người lao động nếu làm đơn xin nghỉ việc không hưởng lương trong thời gian công ty không có việc thì không bị cắt hợp đồng lao động, và được hưởng các chế độ đãi ngộ của công ty là không đúng vì công ty phải trả lương cho người lao động miễn là không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, vì thế 2 bên có thể tử thỏa thuận với nhau để giải quyết.
Câu 10. Xin hỏi các chuyên gia, tôi là F0 nhưng triệu chứng nhẹ, đang tự điều trị tại nhà. Theo yêu cầu của Công ty, tôi vẫn làm việc từ xa và đảm bảo được công việc của mình. Vậy những ngày bị F0 này, tôi có được hưởng đồng thời tiền lương từ công ty và chế độ ốm đau từ bảo hiểm xã hội không? Xin cảm ơn.
Người lao động có tham gia bảo hiểm xã hội, là F0 (có khai báo y tế) sẽ được hưởng những chế độ như sau:
1. Tiền bảo hiểm của chế độ ốm đau
Căn cứ theo điều 24, 25 Luật BHXH năm 2014 khi bản thân gặp vấn đề về sức khỏe, người lao động tham gia BHXH sẽ được hưởng chế độ ốm đau nếu đáp ứng các điều kiện sau:
– Bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động phải nghỉ việc.
– Có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Theo đó, nếu không may bị lây nhiễm COVID-19 trong cộng đồng, người lao động đang đóng BHXH là F0 điều trị tại nhà cũng có cơ hội được hưởng chế độ ốm đau nếu có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền.
Căn cứ Công văn 1492/KCB-PHCN&GĐ của Cục Quản lý khám, chữa bệnh, người lao động là F0 muốn hưởng chế độ ốm đau phải có giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH theo mẫu quy định.
Theo Điều 26 của Luật này, thời gian hưởng chế độ ốm đau trong năm của người lao động như sau:
– Nếu làm việc trong điều kiện bình thường:
+ 30 ngày nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm.
+ 40 ngày nếu đã đóng BHXH từ đủ 15 – dưới 30 năm.
+ 60 ngày nếu đã đóng BHXH từ đủ 30 năm.
– Nếu làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm:
+ 40 ngày nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm.
+ 50 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 – dưới 30 năm.
+ 70 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở trở lên.
Trong thời gian nghỉ, người lao động sẽ được hưởng 75% mức tiền lương đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc (khoản 1 Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội 2014).
- Tiền dưỡng sức sau khi điều trị Covid
Sau khi điều trị Covid-19, trong vòng 30 ngày trở lại làm việc mà sức khỏe của người lao động vẫn chưa hồi phục thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe 05 ngày (theo Điều 29 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014).
Tuy nhiên, người lao động chỉ được hưởng khoản tiền này nếu F0 điều trị từ 30 ngày trở lên trong năm (Theo quy định tại khoản 1 Điều 7 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH).
Mức tiền được hưởng trong thời gian nghỉ dưỡng sức là 30% mức lương cơ sở, tức là 447.000 đồng/ngày, tổng là 2,235 triệu đồng.
3. Tiền lương do người sử dụng lao động trả
Trong trường hợp người lao động vẫn còn ngày nghỉ phép năm thì thời gian nghỉ việc để điều trị Covid-19 có thể trừ vào ngày nghỉ phép năm. Do đó, trong những ngày này người lao động vẫn được hưởng nguyên lương từ người sử dụng lao động.
Theo khoản 1 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
– 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
– 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
– 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Trong trường hợp người lao động vẫn còn ngày nghỉ phép năm thì thời gian nghỉ việc để điều trị Covid-19 có thể trừ vào ngày nghỉ phép năm. Do đó, trong những ngày này người lao động vẫn được hưởng nguyên lương từ người sử dụng lao động.
Trước đây, căn cứ theo Quyết định số 3749/QĐ-TLĐ của Tổng liên đoàn Lao động VN, đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi dịnh bệnh còn nhận được hỗ trợ Nhận hỗ trợ từ công đoàn từ 1,5 triệu – 3 triệu đồng tùy trường hợp điều trị dưới 21 ngày hay trên 21 ngày nhưng hiện nay quy định này đã không còn hiệu lực. Như vậy, tóm lại, hiện nay, F0 nghỉ việc điều trị tại nhà nhận được 3 khoản: lương do NLĐ chi trả, tiền bảo hiểm chế độ ốm đau và tiền dưỡng sức sau Covid 19.
Thạc sĩ Luật sư Nguyễn Minh Long!