Tình trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp đã trở nên phổ biến. Phân tích hơn 882 vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên địa bàn TPHCM từ 1995 đến nay đều thấy có yếu tố vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động gây thiệt hại quyền lợi người lao động. Việc thanh tra, kiểm tra tại các doanh nghiệp cũng cho thấy các quy định pháp luật lao động không được các doanh nghiệp tự giác tuân thủ. Vậy đâu là nguyên nhân?
Tuân thủ pháp luật: chi phí lớn và chưa hợp lý
Tiết giảm chi phí, nâng cao lợi nhuận là yếu tố sống còn hàng đầu của doanh nghiệp. Do đó, để xây dựng ý thức tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp, nhà làm luật cần lưu tâm nội dung này. Khi doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều khoản chi phí cho việc thực hiện các yêu cầu pháp luật đặt ra, mà những yêu cầu này vốn không hợp lý và chưa gắn liền với lợi ích thiết thân của doanh nghiệp, người lao động thì khuynh hướng không tuân thủ sẽ trở nên phổ biến.
Một ví dụ điển hình, theo quy định tại điều 183 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập sổ lao động cho người lao động. Với quy định này, Nhà nước mong muốn sổ lao động sẽ là công cụ hữu hiệu chứng minh quá trình làm việc, đào tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng đồng thời, qua đó cơ quan quản lý nhà nước cũng đánh giá được một cách chính xác các dữ liệu về lực lượng lao động hiện tại trên địa bàn.
Tuy nhiên, trên thực tế các mục đích trên không thực hiện được do thiếu quy định về các cơ chế hỗ trợ. Vì sổ lao động có thể thay thế bằng sơ yếu lý lịch theo mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nên để đơn giản hóa thủ tục và tránh các rắc rối với doanh nghiệp cũ, người lao động thường có khuynh hướng sử dụng sơ yếu lý lịch thay cho sổ lao động khi ứng tuyển ở doanh nghiệp mới.
Ngay cả các doanh nghiệp tuyển dụng cũng có khuynh hướng đề nghị người lao động sử dụng sơ yếu lý lịch để có sự xác nhận của chính quyền địa phương. Thực tế này khiến doanh nghiệp có quan niệm rằng việc lập sổ lao động chỉ mang tính hình thức, “vì pháp luật quy định thì phải làm”, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức nhưng hoàn toàn không có ý nghĩa thiết thực với doanh nghiệp, người lao động.
Hay một vấn đề khác, việc quy định người sử dụng lao động phải lập sổ lương ghi nhận việc chi trả lương cho người lao động cũng là quy định cứng nhắc và không phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội hiện tại. Với sự phát triển của công nghệ tin học, việc lưu trữ các nội dung chi tiết liên quan đến việc trả lương người lao động có thể được lưu trữ dưới dạng kỹ thuật số.
Đối với các doanh nghiệp trả lương qua tài khoản, thông qua các dữ liệu về tài khoản của người lao động tại ngân hàng, các chứng từ chuyển tiền vẫn có thể xác nhận các nội dung chi lương mà người sử dụng lao động đã thanh toán thực tế cho người lao động mà không cần thiết phải lập sổ lương.
Những ứng dụng này tại các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động không chỉ giải quyết bài toán quản lý nhân sự nhanh chóng, có hiệu quả mà còn tiết kiệm chi phí quản lý nhân sự cho doanh nghiệp. Thế nhưng nó lại không thay thế được sổ lương theo quy định pháp luật lao động. Do đó, để đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động, doanh nghiệp phải ghi chép ngược ra sổ lương, vốn hoàn toàn không mang ý nghĩa gì đối với doanh nghiệp nếu không muốn bị xử phạt theo quy định tại điều 21 Nghị định 113/2004/NĐ-CP.
Năm 2003, Bộ luật Lao động được sửa đổi bổ sung tại một số điều liên quan đến nội dung về tiền lương, theo đó các doanh nghiệp (trừ doanh nghiệp nhà nước) có trách nhiệm xây dựng và đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp với khả năng tài chính, nhu cầu thu hút, tuyển dụng lao động và đặc thù của doanh nghiệp. Với quy định này, doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc lựa chọn phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở đảm bảo một số nguyên tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ.
Tuy nhiên trên thực tế, các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương được quy định quá chung, do đó để thực hiện được yêu cầu này của pháp luật, hoặc doanh nghiệp phải xây dựng theo hướng đối phó, cho có lệ mà không áp dụng hoặc phải tìm đến các chuyên gia với chi phí không phải là ít. 20.000-30.000 đô la Mỹ cho việc thiết kế một hệ thống thang lương, bảng lương thực chất không phải là số tiền nhỏ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, bộ phận đông đảo trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam.
Đó là chưa kể đến việc với sự điều chỉnh liên tục của mức lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp cũng phải điều chỉnh hệ thống thang lương, bảng lương tương ứng. Đồng thời, khi doanh nghiệp áp dụng hệ thống thang lương, bảng lương mới, việc chuyển xếp lại lương đối với người lao động đã hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương trước đây cũng mất khá nhiều thời gian, có khi hàng tháng trời và chi phí không nhỏ để thực hiện. Do đó, hiệu quả của thang lương, bảng lương đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu.
Trong khi các chi phí cho việc thực hiện các yêu cầu của pháp luật như cấp sổ lao động, lập sổ lương, xây dựng thang lương, bảng lương là cao mà hiệu quả thực tế còn hạn chế, doanh nghiệp gần như không tự giác thực hiện.
Vi phạm pháp luật: lợi nhuận cao hơn chi phí
Sự thờ ơ đối với việc tuân thủ pháp luật lao động còn xuất phát từ một nghịch lý khác: vi phạm pháp luật có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp hơn là tuân thủ pháp luật.
Nhìn lại chế tài phạt tiền – hình thức xử phạt chính được áp dụng đối với các trường hợp vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động theo quy định tại Nghị định 113/2004/NĐ-CP và Nghị định 135/2007/NĐ-CP của Chính phủ, hành vi vi phạm của doanh nghiệp chỉ bị xử phạt tối đa 20 triệu đồng trong khi trên thực tế lợi ích thu về từ việc vi phạm pháp luật là rất lớn.
Lấy ví dụ về hành vi không tham gia bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người lao động của một doanh nghiệp ngành giày da ở Gò Vấp, trong vòng hai năm 2004-2005 đã giúp doanh nghiệp “tiết kiệm” 5,2 tỉ đồng. Khi bị phát hiện doanh nghiệp này bị xử phạt hành chính ở mức cao nhất là 20 triệu, đồng thời bị buộc phải truy nộp bổ sung bảo hiểm xã hội cho người lao động với số tiền 5,2 tỉ đồng.
Bài toán kinh tế đặt ra ở chỗ, nếu 5,2 tỉ đồng được gửi ngân hàng trong thời hạn hai năm, số tiền lãi thu được sẽ cao hơn gấp nhiều lần số tiền phải nộp phạt 20 triệu đồng. Như vậy sẽ không tránh khỏi việc doanh nghiệp cố tình chây ì không tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động, chỉ khi nào cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, phát hiện và xử lý thì đến thời điểm đó số tiền doanh nghiệp phải chi cũng chỉ bằng số tiền đáng ra phải nộp bảo hiểm xã hội và một khoản tiền phạt, mà trong một số trường hợp khi so sánh với lợi ích thu được chỉ mang tính chất như một khoản tiền phạt tượng trưng.
Còn ngược lại, nếu việc phát hiện, xử lý không đến nơi đến chốn thì khoản “tiết kiệm” đó doanh nghiệp hưởng. Chính vì lý do này mà hiện tượng doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội ngày càng tăng và phổ biến. Tính đến thời điểm này, số nợ tiền bảo hiểm xã hội của riêng các doanh nghiệp đã có tham gia bảo hiểm xã hội trên địa bàn thành phố là trên 47 tỉ đồng (*) .
Doanh nghiệp sẽ không mạo hiểm để thực hiện hành vi vi phạm khi hậu quả phải gánh chịu từ việc vi phạm cao hơn nhiều so với lợi ích đạt được từ việc thực hiện các hành vi này. Nhưng ngược lại, khi lợi ích thu được từ việc thực hiện hành vi vi phạm cao hơn nhiều so với chế tài, doanh nghiệp sẽ bằng cách này hoặc cách khác vi phạm.
Nếu có bị áp dụng chế tài thì các khoản chi phí bỏ ra để khắc phục, nộp phạt được doanh nghiệp xem như một loại chi phí trong quá trình sản xuất, lưu thông hàng hóa và chính người tiêu dùng sẽ chịu chi phí này một cách gián tiếp thông qua giá thành sản phẩm. Lúc này đối tượng phải chịu chế tài không phải là doanh nghịệp mà gián tiếp đã là người tiêu dùng.
Việc tăng cường hoạt động thanh tra lao động trong các năm qua bao gồm cả việc nâng cao số lượng và chất lượng thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước thực tế chỉ mới tập trung vào việc phát hiện và xử lý hành vi đã và đang xảy ra mà chưa hướng đến việc ngăn chặn và phòng ngừa vi phạm một cách có hiệu quả từ gốc.
Điều này chỉ được giải quyết khi pháp luật tính đến yếu tố kinh tế trong hệ thống chế tài áp dụng đối với các chủ thể kinh tế, nghĩa là cần cho doanh nghiệp thấy vi phạm pháp luật lao động sẽ phải trả một cái giá cao hơn là lợi ích thu được từ việc vi phạm, lách luật.
_______________________________________
(*) Giải pháp cho việc hạn chế tình trạng nợ đọng bảo hiểm xã hội không nằm ở việc cơ quan bảo hiểm xã hội khiếu kiện doanh nghiệp nợ đọng bảo hiểm xã hội ra tòa án, bởi lẽ thực tế gần như không doanh nghiệp nào có tranh chấp về số tiền phải nộp về cơ quan bảo hiểm xã hội, mà vấn đề chỉ nằm ở việc bản án của cơ quan tòa án không được cưỡng chế thi hành. Cơ quan bảo hiểm xã hội cũng không đủ nhân lực và thời gian để kiện tất cả các doanh nghiệp đang nợ đọng bảo hiểm xã hội.
Nguồn : THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN