Nếu bạn đang là người sử dụng lao động và muốn xử lý nghiêm một hành vi vi phạm nội quy, hoặc bạn là người lao động đang bị áp dụng hình thức sa thải và nghi ngờ quyết định đó chưa đúng luật, thì việc hiểu đúng pháp lý về sa thải kỷ luật lao động là rất quan trọng. Tại Văn phòng Luật Dragon, chúng tôi nhận thấy đây là nhóm tranh chấp xảy ra khá thường xuyên, nhưng nhiều bên vẫn nhầm giữa “cho nghỉ việc”, “đơn phương chấm dứt hợp đồng” và “sa thải kỷ luật lao động”. Mỗi trường hợp có căn cứ pháp lý và thủ tục hoàn toàn khác nhau.
Những trường hợp nào được sa thải người lao động?
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, hình thức sa thải được áp dụng trong các trường hợp chính sau đây:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động có quy định;
Người lao động tái phạm khi đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật; hoặc tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hay 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.
Riêng trường hợp tự ý bỏ việc, Bộ luật Lao động cũng nêu rõ một số lý do chính đáng có thể được xem xét như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy, không phải cứ nghỉ nhiều ngày là đương nhiên bị sa thải.
Doanh nghiệp không được sa thải trong những trường hợp nào?
Pháp luật lao động không cho phép xử lý kỷ luật lao động trong một số thời điểm nhất định. Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; đang nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả điều tra xác minh với một số hành vi đặc biệt; hoặc là lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi cũng không bị xử lý kỷ luật.
Đây là điểm rất dễ sai trong thực tế. Nhiều doanh nghiệp nóng vội ban hành quyết định sa thải ngay khi xảy ra vụ việc mà không kiểm tra thời điểm xử lý. Chỉ riêng lỗi này cũng có thể khiến quyết định bị tranh chấp.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?
Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Nếu hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu là 12 tháng. Trong một số trường hợp luật định, thời hiệu có thể được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật.
Điều này có nghĩa là doanh nghiệp không nên để hồ sơ kéo dài quá lâu rồi mới xử lý. Càng chậm, rủi ro hết thời hiệu càng lớn.
Trình tự sa thải đúng luật cần đi như thế nào?
Đây là phần cốt lõi khi nói về pháp lý về sa thải kỷ luật lao động. Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trình tự xử lý kỷ luật lao động cần được thực hiện tương đối chặt chẽ.
Bước 1: Xác định rõ hành vi vi phạm và thu thập chứng cứ
Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Nếu phát hiện hành vi vi phạm tại thời điểm xảy ra, nên lập biên bản. Nếu phát hiện sau, cần thu thập tài liệu, dữ liệu, lời khai, camera, hồ sơ nội bộ hoặc chứng cứ liên quan để làm rõ vụ việc. Nguyên tắc “người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi” được quy định ngay tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
Bước 2: Thông báo họp xử lý kỷ luật
Ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày họp, người sử dụng lao động phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm họp; họ tên người bị xử lý kỷ luật; hành vi vi phạm bị xem xét; đồng thời bảo đảm các thành phần bắt buộc được nhận thông báo trước khi cuộc họp diễn ra. Đây là yêu cầu thủ tục rất quan trọng trong Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Bước 3: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Cuộc họp phải có đúng thành phần theo luật. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; nếu người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có người đại diện theo pháp luật tham gia. Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản.
Bước 4: Ban hành quyết định trong thời hiệu luật định
Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, người có thẩm quyền phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự. Nếu quá thời hiệu hoặc thiếu bước thủ tục trước đó, quyết định rất dễ bị khiếu kiện.
Những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động
- Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật
- Xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động
Đây là các lỗi doanh nghiệp rất dễ mắc phải khi xử lý nội bộ theo cảm tính.
Khi nào quyết định sa thải dễ bị xem là trái luật?
Từ thực tiễn tư vấn của chúng tôi, một quyết định sa thải thường bị đặt dấu hỏi khi rơi vào một trong các trường hợp sau:
- Hành vi vi phạm không thuộc trường hợp được sa thải
- Nội quy lao động không quy định rõ
- Không chứng minh được lỗi của người lao động
- Không thông báo họp đúng thời hạn
- Không bảo đảm quyền tham gia, quyền bào chữa của người lao động
- Ban hành quyết định sau khi đã hết thời hiệu
- Xử lý người lao động đúng thời điểm pháp luật cấm xử lý kỷ luật
Nhìn bề ngoài, nhiều doanh nghiệp nghĩ mình “có lý”, nhưng về mặt thủ tục lại đang sai khá rõ.
Người lao động bị sa thải có thể làm gì?
Nếu người lao động cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, có thể khiếu nại, yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tranh chấp lao động. Đáng chú ý, tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là một trong những trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
Về thời hiệu, Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Đây là điểm rất quan trọng khi tìm hiểu về thủ tục khởi kiện vụ án lao động.
Doanh nghiệp nên làm gì để hạn chế tranh chấp sa thải?
Đối với người sử dụng lao động, muốn hạn chế tranh chấp thì không nên chỉ quan tâm đến “mức kỷ luật”, mà phải quan tâm cả “hồ sơ kỷ luật”. Tại Văn phòng Luật Dragon, chúng tôi thường khuyến nghị doanh nghiệp rà soát sớm các nội dung sau:
Về nội bộ doanh nghiệp
- Nội quy lao động phải rõ, có tính khả thi
- Quy trình xử lý vi phạm phải thống nhất
- Hồ sơ nhân sự cần được lưu đầy đủ
- Các biên bản, email, quyết định nội bộ phải có tính chứng minh
Về pháp lý
- Không xử lý theo cảm tính
- Không dùng mẫu quyết định chung chung
- Kiểm tra đúng căn cứ sa thải trước khi ban hành quyết định
- Nên có tư vấn luật lao động trước khi xử lý vụ việc phức tạp
Một sai sót nhỏ ở giai đoạn đầu có thể dẫn đến một vụ kiện kéo dài về sau.
Dịch vụ tư vấn tại Văn phòng Luật Dragon
Là đơn vị thường xuyên hỗ trợ khách hàng trong các tranh chấp lao động, Văn phòng Luật Dragon hiểu rằng tranh chấp sa thải không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi trước mắt, mà còn tác động đến uy tín doanh nghiệp, quan hệ lao động và chi phí xử lý lâu dài.
Tại vanphongluatsu.com.vn, chúng tôi có thể hỗ trợ:
- Rà soát tính hợp pháp của quyết định sa thải
- Tư vấn cho doanh nghiệp trước khi xử lý kỷ luật
- Hỗ trợ người lao động đánh giá quyết định sa thải có đúng luật hay không
- Soạn thảo đơn, văn bản làm việc, hồ sơ chứng cứ
- Tư vấn và hỗ trợ về thủ tục khởi kiện vụ án lao động
- Đại diện hoặc bảo vệ quyền lợi trong quá trình giải quyết tranh chấp
Nếu bạn đang cần một văn phòng luật sư uy tín tại Hà Nội hoặc cần làm việc với một văn phòng tư vấn pháp lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, chúng tôi sẵn sàng đồng hành theo hướng rõ ràng, thực tế và bám sát quy định hiện hành.
=> Pháp lý về sa thải kỷ luật lao động là lĩnh vực đòi hỏi cả căn cứ đúng và thủ tục đúng. Doanh nghiệp không thể sa thải chỉ vì “không còn tin tưởng”, còn người lao động cũng không nên bỏ qua quyền tự bảo vệ khi thấy quyết định có dấu hiệu trái luật. Muốn hạn chế rủi ro, các bên cần nhìn đúng bản chất vụ việc, rà soát nội quy, hồ sơ và thời hiệu trước khi hành động.
Nếu bạn đang gặp vướng mắc về kỷ luật sa thải, cần tư vấn luật lao động hoặc muốn được hỗ trợ về thủ tục khởi kiện vụ án lao động, hãy liên hệ Văn phòng Luật Dragon qua vanphongluatsu.com.vn. Chúng tôi sẵn sàng rà soát hồ sơ và đưa ra giải pháp phù hợp để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của bạn.
