Sa thải trái pháp luật 2026: Khi nào sai và hậu quả

Cập nhật: 27/10/2026 · Biên soạn: Công ty Luật TNHH Dragon · Kiểm duyệt: Luật sư Nguyễn Minh Long

Nhiều doanh nghiệp coi sa thải là cách nhanh nhất để xử lý một nhân sự vi phạm. Nhiều người lao động lại không biết quyết định sa thải của mình có đúng luật hay không. Sai một bước, quyết định rất dễ bị tuyên trái luật.

Bài viết trình bày các căn cứ sa thải, thời điểm bị cấm, thời hiệu và trình tự xử lý kỷ luật. Bạn cũng biết hậu quả pháp lý và cách bảo vệ quyền lợi nếu bị sa thải sai. Nội dung dựa trên Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, cập nhật đến tháng 10/2026.

1. Sa thải trái pháp luật là gì?

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất. Một quyết định sa thải bị xem là trái luật khi rơi vào một trong các tình huống sau:

• Hành vi vi phạm không thuộc trường hợp được sa thải.
• Nội quy lao động không quy định rõ hành vi đó.
• Doanh nghiệp không chứng minh được lỗi của người lao động.
• Không thông báo họp đúng thời hạn hoặc không bảo đảm quyền bào chữa.
• Ban hành quyết định sau khi hết thời hiệu.
• Xử lý đúng thời điểm pháp luật cấm xử lý kỷ luật.

Cần phân biệt với đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai việc này khác căn cứ, khác thủ tục. Xem thêm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào là đúng luật.

2. Những trường hợp nào được sa thải người lao động?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ được sa thải trong các trường hợp chính sau:

• Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.
• Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, nếu nội quy lao động có quy định.
• Tái phạm khi đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.
• Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, và các trường hợp nội quy lao động quy định. Vì vậy, không phải cứ nghỉ nhiều ngày là đương nhiên bị sa thải.

3. Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật trong trường hợp nào?

Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 cấm xử lý kỷ luật người lao động ở một số thời điểm:

• Đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng.
• Đang nghỉ việc được doanh nghiệp đồng ý.
• Đang bị tạm giữ, tạm giam.
• Đang chờ kết quả điều tra, xác minh với một số hành vi đặc biệt.
• Là lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Người vi phạm khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức cũng không bị xử lý kỷ luật. Đây là điểm dễ sai trong thực tế. Nhiều doanh nghiệp nóng vội ra quyết định ngay khi vụ việc xảy ra mà không kiểm tra thời điểm.

4. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Nếu hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh, thời hiệu là 12 tháng.

Trong một số trường hợp luật định, thời hiệu có thể kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật. Doanh nghiệp không nên để hồ sơ kéo dài. Càng chậm, rủi ro hết thời hiệu càng lớn.

5. Trình tự sa thải đúng luật gồm những bước nào?

Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp phải đi qua bốn bước. Bỏ sót bước nào cũng có thể khiến quyết định bị tuyên trái luật.

Bước 1: Xác định hành vi vi phạm và thu thập chứng cứ

Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động. Nếu phát hiện đúng lúc, nên lập biên bản ngay. Nếu phát hiện sau, cần thu thập tài liệu, dữ liệu, lời khai, camera và hồ sơ nội bộ.

Bước 2: Thông báo họp xử lý kỷ luật

Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản trước ngày họp trong thời hạn luật định. Thông báo nêu nội dung, thời gian, địa điểm họp, họ tên người bị xử lý và hành vi bị xem xét. Các thành phần bắt buộc phải nhận thông báo trước cuộc họp.

Bước 3: Tổ chức họp xử lý kỷ luật

Cuộc họp phải có đúng thành phần theo luật. Người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa. Người chưa đủ 15 tuổi phải có người đại diện theo pháp luật tham gia. Cuộc họp phải lập biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định trong thời hiệu

Người có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong thời hiệu và gửi đến các thành phần phải tham dự. Quá thời hiệu hoặc thiếu bước thủ tục, quyết định rất dễ bị khiếu kiện.

6. Những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 cấm doanh nghiệp:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
• Phạt tiền hoặc cắt lương thay cho xử lý kỷ luật.
• Xử lý kỷ luật với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động.

Đây là những lỗi doanh nghiệp hay mắc khi xử lý nội bộ theo cảm tính.

7. Hậu quả khi doanh nghiệp sa thải sai luật

Sa thải trái luật là một dạng đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp phải chịu các nghĩa vụ chính:

• Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
• Trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc.
• Bồi thường thêm một khoản theo quy định của luật.

Nếu người lao động không muốn quay lại, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung và doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc. Mức cụ thể tùy từng hồ sơ nên cần tính theo tình huống thực tế. Về cách tính khoản trợ cấp này, xem tính trợ cấp thôi việc.

8. Người lao động bị sa thải sai luật có thể làm gì?

Người lao động có thể khiếu nại, yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện. Theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp về xử lý kỷ luật sa thải thuộc nhóm không bắt buộc qua hòa giải trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.

Theo Điều 190, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị vi phạm. Từ 01/7/2025, đơn khởi kiện nộp tại Tòa án nhân dân khu vực có thẩm quyền, thay cho Tòa án cấp huyện. Từ 01/3/2026, người khởi kiện có thể nộp đơn trực tuyến theo Nghị quyết 01/2026/NQ-HĐTP.

Bạn nên đọc kỹ trình tự, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thủ tục khởi kiện vụ án lao động. Hãy giữ quyết định sa thải, biên bản họp, hợp đồng và bảng lương làm chứng cứ.

9. Doanh nghiệp nên làm gì để hạn chế tranh chấp sa thải?

Doanh nghiệp cần quan tâm cả mức kỷ luật lẫn hồ sơ kỷ luật. Một số việc nên rà soát sớm:

• Nội quy lao động rõ ràng, có tính khả thi và đã đăng ký theo quy định.
• Quy trình xử lý vi phạm thống nhất cho mọi nhân sự.
• Hồ sơ nhân sự, biên bản, email, quyết định nội bộ được lưu đầy đủ.
• Kiểm tra đúng căn cứ sa thải và thời điểm trước khi ban hành quyết định.
• Tham vấn luật sư với vụ việc phức tạp.

Không dùng mẫu quyết định chung chung và không xử lý theo cảm tính. Một sai sót nhỏ ở giai đoạn đầu có thể dẫn đến vụ kiện kéo dài. Doanh nghiệp cần soát hợp đồng và nội quy có thể xem tư vấn hợp đồng lao động tại Hà Nội.

10. Dịch vụ tư vấn sa thải, kỷ luật lao động tại Công ty Luật Dragon

Công ty Luật TNHH Dragon hỗ trợ cả doanh nghiệp và người lao động. Các việc thường làm:

• Rà soát tính hợp pháp của quyết định sa thải.
• Tư vấn doanh nghiệp trước khi xử lý kỷ luật.
• Hỗ trợ người lao động đánh giá quyết định sa thải có đúng luật hay không.
• Soạn đơn, văn bản làm việc và hồ sơ chứng cứ.
• Đại diện giải quyết tranh chấp tại hòa giải viên, trọng tài hoặc Tòa án.

Phí tư vấn trực tiếp từ 500.000 đồng/giờ. Đây là mức giá tham khảo, có thể thay đổi theo từng vụ việc.

Kết luận

Sa thải đòi hỏi căn cứ đúng, thủ tục đúng và đúng thời hiệu. Doanh nghiệp không thể sa thải chỉ vì mất lòng tin. Người lao động cũng không nên bỏ qua quyền tự bảo vệ khi quyết định có dấu hiệu trái luật. Cần rà soát hồ sơ, hãy liên hệ Dragon theo số bên dưới.

Bài viết được kiểm duyệt nội dung bởi Luật sư Nguyễn Minh Long, Công ty Luật TNHH Dragon.